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　　4月17日，中国证券投资基金业协会修订并发布《基金管理公司绩效考核管理指引》（下称“《考核指引》”），自发布之日起实施。这是继2022年6月《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》后，绩效考核与薪酬管理领域的一次重大制度升级，也是继公募基金费率改革、业绩比较基准规范后，落实公募基金改革的又一重要举措。

　　此次《考核指引》聚焦与投资者利益绑定的改革重点，从薪酬结构、绩效考核、薪酬支付等方面进行系统性优化，核心亮点包括：一是考核体系全面向基金投资收益倾斜。新规首次纳入基金利润率、盈利投资者占比等投资者盈亏情况指标，以及业绩比较基准对比等产品业绩指标，要求3年以上中长期指标占比不低于80%。对高级管理人员，基金投资收益指标考核权重不低于50%；对主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重不低于80%，业绩比较基准对比指标权重不低于30%；对核心销售人员，投资者盈亏指标考核权重不低于50%。

　　二是构建基金经理绩效薪酬“能上能下”的阶梯化调整机制。新规要求，过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30%；基金利润率虽为正但低于业绩比较基准超过十个百分点的，绩效薪酬应当下降；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高。

　　三是提升绩效薪酬递延和强制跟投要求。递延支付金额不少于40%的人员范围扩展至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员；高管、主要业务部门负责人、基金经理须分别将不少于当年全部绩效薪酬的30%、30%、40%购买本公司或本人管理的公募基金，均较现行规定提高十个百分点，持有期不得少于一年。

　　四是新增股东分红利益绑定要求。《考核指引》首次明确，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低股东分红频率与分红比例，填补了股东层面的责任空白。

　　业内人士表示，此次改革直指公募行业激励机制的“核心地带”，有助于推动基金公司从过去单一追求规模扩张和利润增长，向追求投资者长期真实回报转变，形成“长期业绩—客户信任—规模增长”的正向循环。新规在投资端充分强调基金产品业绩、突出业绩比较基准对比情况，能够有效降低基金经理过度“冲规模”“押赛道”甚至“风格漂移”的冲动；在销售端首次要求核心销售人员考核投资者盈亏指标，将有效遏制“重首发、轻持营”、诱导投资者“赎旧买新”等行为，引导销售人员从简单“卖产品”到更加重视投资者盈利体验。

　　虽然它们的薪酬对大众来说是遥不可及的高，但高位接盘和老鼠仓带给它们的利益何止是薪酬的千百倍？

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